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靈活用工催生“威客”一族

發布時間:2018-07-14     瀏覽次數:595

“靈活用工”已成為2018年人力資源服務業的第一個關鍵詞。《中國勞動力供給現狀調查報告》顯示,從2013年開始,中國勞動力供給開始減少,而勞動力的新增需求依然穩定在每年1000萬以上,中國未來的就業問題不是需求不足而是供給不足,勞動力短缺問題和用工成本的不斷上升基本上已成為一個不可逆轉的趨勢。靈活用工作為一種新的用工模式,受到越來越多企業用戶的關注和推崇。

人們有時會看到,穿著某外賣工裝的小夥正在路邊搬運共享單車;一個技術很好的司機白天在某公司做汽車陪練,晚上換件“馬甲”就成了另外一家公司的代駕;廚師也不一定隻在一家飯店裏顛勺,很可能他中午剛給一戶人家做了一頓豐盛的家宴,晚上又去給一家公司做聚會大餐……傳統的以雇傭為基本形態的勞動關係開始發生顛覆性的巨變。越來越多有著一技之長的人擺脫了過去必須依附於一家公司、一個店麵的束縛,成為徹底的自由職業者,一種建立在平等、互利基礎上的合作式關係正在建立起來。

“自雇”“威客”越來越流行 timg56.jpg

在日前舉行的“2018靈活用工新趨勢高峰論壇”上,幾百位人力資源總監齊聚一堂,共同探討“靈活用工”這一人力資源新趨勢。人瑞集團創始人、首席執行官張建國從事人力資源管理工作已有20年,曾任華為技術有限公司人力資源副總裁、北京華夏基石管理谘詢公司總經理、中華英才網首席執行官。這些從業經曆讓他對當下人力資源市場的變化非常敏感。張建國說,在中國目前的經濟發展階段,人力資源柔性管理對一個企業的生存和發展具有關鍵性的作用,在企業實際經營中最直接的體現是靈活用工模式的使用。靈活用工包括使用兼職、勞務合作、短期合同、自雇合作、勞務派遣、人力資源服務外包等用工方式。靈活用工的實際經濟價值可以從兩方麵來體現:一是根據企業自身業務波峰波穀的特點來調節用工人數,以達到降低人工成本、避免用工風險的目的;二是當出現巨大的外部市場發展機會時,通過與人力資源公司合作,采用靈活用工的方式快速組建服務團隊,提高服務效率,以達到獲取市場先機的目的。

過去,人們習慣於將靈活用工跟臨時工聯係起來,認為靈活用工隻適用於類似建築工人、家政保潔、促銷導購、話務客服之類的崗位;近年來,靈活用工的範圍早已大大擴展,包括公司的軟件開發、財務會計、創意策劃等,都可以使用靈活用工的方式解決。具有豐富經驗的高級專業人才,有些並不喜歡與企業簽訂固定勞動合同,而是更願意采用靈活的工作時間,按照專業成果與企業進行勞務合作。在互聯網技術基礎上,共享經濟得到了驚人的發展,隨之帶來了自雇勞動者數量的幾何倍數增長。勞動者與企業之間不隻是簡單的雇傭關係,而是互相合作關係。

靈活用工的普及還帶動了一批“威客”的誕生。威客,就是指那些通過互聯網把自己的智慧、知識、能力、經驗轉換成實際收益的人。在各種威客網上,個人和企業發布任務,公布任務期限和酬金,而“威客”們則通過競標接下任務,獲得報酬。記者在幾家威客網站上看到,商家懸賞的招標任務林林總總,小到一個端午節產品包裝的設計,一個PPT的製作,大到公司產品的樣本設計、品牌策劃、網站建設和維護等,涉及的內容非常廣泛,價格則從幾百元到幾十萬元不等。

 

一年內如何做到覆蓋全國?

張建國說,零活用工是企業在麵對激烈競爭環境和技術變革時所采取的有效管理策略之一,是企業彈性用工的一種方式。進入共享經濟時代,靈活用工正在從企業微觀的操作層麵向戰略層麵轉變,企業期望通過靈活用工來提升自身適應環境的能力,降低費用成本,增加營業利潤,從而為企業提供更多的競爭優勢。同時,工作方式的變化使“為我所有”傳統理念的人力資源服務模式逐漸被變革,以靈活化、分散化以及項目製、合作式等為特征的“為我所用”的現代人才理念有了更廣闊的適用空間,進一步推動了靈活用工的不斷發展。

有這樣一個例子:去年1月底,某共享單車巨頭完成了新一輪融資,當時這家公司已進入全國30餘座城市,計劃2017年在全國新開城市100餘個,需要2000多名車輛運營人員及其他輔助崗位人員。麵臨共享單車領域激烈的市場競爭,迅速進行全國覆蓋是當下這家公司的戰略任務。短時間內靠自己招聘、管理這麽多的員工肯定是很困難的。於是,這家共享單車公司將這些崗位進行外包。承接任務的人力資源公司在春節後第二個工作日就迅速組建了一個工程專項小組,第一批次在全國14個城市招聘200餘人,接下來的每個月都會涉足更多的城市,平均每月新增需求都在300人以上。

這家人力資源公司又是如何做到如此快速、精準的大規模招聘呢?原來,他們通過自主研發的線上後台係統儲備了海量有效簡曆,並對簡曆進行標簽識別,項目經理通過對共享單車公司所需車輛運營服務的服務人員關鍵標簽,如年齡、學曆、工作經驗等進行條件設定,精準篩選出簡曆庫中符合條件的候選人,並集中邀約到場麵試。 

據了解,目前大量類似的互聯網平台都不會直接雇傭運營人員,而是將服務外包,進行靈活用工,從而極大地降低人力成本。

 

靈活用工帶來新的法律問題

“互聯網+”時代下,就業方式的轉變讓大量的自由職業者通過網絡平台提供的信息進行相應服務,也會帶來一些法律問題。

勞動法專家、北京市易和律師事務所吳穎萍律師介紹,靈活用工帶來的主要問題包括:自由職業者在提供服務過程中受傷的,其有可能會要求認定與互聯網平台、管理公司存在勞動關係,進而要求互聯網平台或者管理公司承擔相應的法律責任;自由職業者可能會要求平台公司或者管理公司為其繳納社會保險和住房公積金;自由職業者如果提供服務的時間超出了法律規定的每周四十小時,或者周末上班,或者法定節假日上班,都可能產生加班工資的爭議;通常情況下,自由職業者所獲得的報酬都是按照每單服務提成的方式,由平台公司、管理公司根據消費者花費費用的一定比例支付給自由職業者,服務提成比例、如何有效激勵自由職業者多接單,與平台公司、管理公司實現共贏,如何保證服務質量,如何維護企業良好的聲譽,這些都是平台公司、管理公司共同麵臨的重要問題。此外,關於自由職業者要求管理公司支付未休年休假工資問題、自由職業者提供服務過程中對接受服務者造成傷害由誰賠償問題等,也是平台公司和管理公司麵臨的法律風險。

在“互聯網+”時代下,如何在充分利用網絡時代資源優勢,提高企業經濟效益的同時,又能有效對自由職業者進行管理,防範法律風險?吳穎萍認為,可從以下幾方麵著手: 

第一,嚴把入門關。由於自由職業者通過網絡平台為消費者提供服務,平台和管理公司與其直接接觸的機會很少,無法像傳統企業對其員工的工作表現、工作能力等進行直觀的判斷,因此建議平台、管理公司對其進行嚴格篩選,設置相應的錄用條件,包括相應資質證書的審核、工作經驗要求、職業素養、背景調查等,必要時可組織麵試,嚴把入門關。

第二,簽署相應的協議。由於自由職業者往往是以其自身的技能、自己提供設備為消費者服務,平台公司僅僅是為其提供了服務需求方,因此,平台公司與自由職業者之間事實上通常並不存在勞動關係,而管理公司與自由職業者之間是否存在勞動關係,則需要視具體情況而定,如是否接受管理公司的管理,管理公司是否為其繳納社會保險、發放工資等。為防範法律風險,建議平台和管理公司與自由職業者簽署相應的協議,明確雙方之間的關係、明確雙方的權利義務、報酬支付方式、提成比例、服務標準,如何退出等。同時,注意兩份協議之間的銜接。

第三,通過績效有效激勵。平台和管理公司與自由職業者獲得共贏應當是最理想的狀態,如何激勵自由職業者願意、主動接受平台公司提供的服務需求,並保證服務質量,是平台和管理公司麵臨的重要管理問題。對於平台公司,應關注客戶的反饋,還可考慮對自由職業者的服務質量進行評比,如在評星的基礎上,對於星級高的自由職業者,平台公司可積極宣傳,大力推介,其還可優先獲得收費標準高的服務需求,或者設置一定的獎勵;對於管理公司,則需加強對自由職業者的培訓,提高其職業操守和職業技能,提高職業素養,進而提高服務質量。在培訓的同時,還需注重績效激勵,對於獲得客戶好評度高的,可增加提成比例或者給予其晉升機會等。

 


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